HSY (Helsingin seudun ympäristöpalvelut) toteutti syksyllä 2023 projektin, jonka tavoitteena oli uudistaa organisaation osaamisen kehittämisen ja johtamisen käytänteitä.
Projektin keskeiset vaiheet ja tavoitteet:
Ymmärryksen syventäminen HSY:n organisaatiosta ja työntekijöiden tarpeista
Kartoitimme haastattelujen ja kyselyn avulla työntekijöiden kokemuksia organisaation nykyisistä käytännöistä oman osaamisen kehittämiseen ja oppimiseen liittyen:
• Millaisena organisaation oppimiskulttuuri näyttäytyi työntekijöiden näkökulmasta?
• Miten oppimista tuetaan ja johdetaan?
• Millaisia tavoitteita osaamisen kehittämiselle asetettiin?
Kartoitimme haastattelujen ja kyselyn avulla työntekijöiden kokemuksia organisaation nykyisistä käytännöistä oman osaamisen kehittämiseen ja oppimiseen liittyen:
• Millaisena organisaation oppimiskulttuuri näyttäytyi työntekijöiden näkökulmasta?
• Miten oppimista tuetaan ja johdetaan?
• Millaisia tavoitteita osaamisen kehittämiselle asetettiin?
Kartoituksen perusteella opimme, että oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen suhtauduttiin HSY:llä myönteisesti. Käytänteet osaamisen johtamiseen olivat kuitenkin vaihtelevia ja osaamisen kehittämisen tavoitteet eivät linkittyneet organisaation strategiaan. Työntekijät kaipasivat myös selkeämpiä suuntaviivoja oman osaamisen kehittämiselle.
Yhteissuunnittelun hyödyntäminen
Työntekijäymmärryksen perusteella muodostettiin suunnitteluperiaatteet, jotka ohjasivat yhteiskehittämistä työpajoissa, joita järjestettiin organisaation eri yksiköissä työntekijöille sekä esihenkilöille
• Johtoryhmälle järjestetyssä työpajassa määriteltiin strategisia kyvykkyyksiä eli niitä osaamisia ja resursseja, jotka mahdollistavat strategiassa määriteltyjen tavoitteiden saavuttamisen.
• Esihenkilöille järjestetyssä työpajassa haettiin lisää konkretiaa kyvykkyyksille ja mietittiin sovellettavuutta osaamisen johtamiseen käytännössä.
• Työntekijöiden kanssa tunnistimme erilaisia paikkoja työssä oppimiselle ja osaamisen jakamiselle.
• HR-tiimin ja HR-partnereiden kanssa ideoimme, miten oppiminen ja osaamisen johtamisen käytänteet tuodaan osaksi olemassa olevia henkilöstöprosesseja.
Osaamiskeskustelujen kokeilut
Projektin prioriteettina oli määritellä selkeämmät tavoitteet ja suuntaviivat osaamisen kehittämiselle. Tavoitteiden tunnistamisessa ja strategiaan linkittämisessä haluttiin edetä dialogia hyödyntäen. Siksi suunnittelimme pilottiryhmälle mallin osaamisen tunnistamiseen ja tavoitteiden asettamiseen tiimeissä käytävien osaamiskeskustelujen avulla. Pilotin tuloksena strategiset tavoitteet konkretisoituivat työntekijöille heidän oman osaamisensa kautta.
Työntekijäymmärryksen perusteella muodostettiin suunnitteluperiaatteet, jotka ohjasivat yhteiskehittämistä työpajoissa, joita järjestettiin organisaation eri yksiköissä työntekijöille sekä esihenkilöille
• Johtoryhmälle järjestetyssä työpajassa määriteltiin strategisia kyvykkyyksiä eli niitä osaamisia ja resursseja, jotka mahdollistavat strategiassa määriteltyjen tavoitteiden saavuttamisen.
• Esihenkilöille järjestetyssä työpajassa haettiin lisää konkretiaa kyvykkyyksille ja mietittiin sovellettavuutta osaamisen johtamiseen käytännössä.
• Työntekijöiden kanssa tunnistimme erilaisia paikkoja työssä oppimiselle ja osaamisen jakamiselle.
• HR-tiimin ja HR-partnereiden kanssa ideoimme, miten oppiminen ja osaamisen johtamisen käytänteet tuodaan osaksi olemassa olevia henkilöstöprosesseja.
Osaamiskeskustelujen kokeilut
Projektin prioriteettina oli määritellä selkeämmät tavoitteet ja suuntaviivat osaamisen kehittämiselle. Tavoitteiden tunnistamisessa ja strategiaan linkittämisessä haluttiin edetä dialogia hyödyntäen. Siksi suunnittelimme pilottiryhmälle mallin osaamisen tunnistamiseen ja tavoitteiden asettamiseen tiimeissä käytävien osaamiskeskustelujen avulla. Pilotin tuloksena strategiset tavoitteet konkretisoituivat työntekijöille heidän oman osaamisensa kautta.
Projektin tulokset
Työntekijäymmärrys ja yhteiskehittäminen toimivat hyvänä ponnahduslautana HSY:n muutosmatkalla kohti oppivaa organisaatiota. Organisaatioiden kehittäminen vaatii usein systeemistä lähestymistapaa: kehittämisessä liikutaan organisaatio-, tiimi ja yksilötasoilla. Muutos vaatii pitkäjänteisyyttä ja kärsivällisyyttä. Hyödyntämällä muotoiluajattelua lähestymistapana vaikutettiin samalla organisaatiokulttuuriin yhteisen oppimisen avulla.
